【解答】首先，《劳动法》不仅适用于普通企业的劳动关系，同时也适用于事业编制的企业与员工之间，区别之处在于：如果是对于事业单位中因为职级、职称、职务或者岗位调动等产生的争议人民法院并不受理，而是应当向主管行政机关申诉。而对于因辞职、辞退、及履行聘用合同发生的争议，事业单位编制与普通企业之间并无区别，均受劳动法保护。

【解答】劳动者与用工单位签订劳动合同后“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，贵公司在未与你们协商一致的情况下用通知的形式单方面宣布调整工作岗位，这种调整显然是违反劳动合同法的。用工单位以该理由辞退员工，不属于劳动合同法中用工单位可以合法解除劳动关系的情形。

【解答】劳动合同法规定，用人单位与劳动者在劳动合同解除时应当向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并且用人单位还需要在15天内为劳动者办理人事档案手续及社保转移手续。用人单位不得以任何理由阻止劳动者关系的转移，否则劳动者有权向劳动监察部门投诉。如果因用人单位未及时办理相关手续给劳动者造成损失的，劳动者还可以请求用人单位给予赔偿。

【解答】诉讼活动中一直是谁主张谁举证的原则，即便在劳动争议中部分举证责任由用人单位承担。除非，关于加班的证据内容由用人单位掌握，否则由劳动者自行统计的加班时间效力，不仅要看其统计的加班时间表，还要看劳动者是否能证明其在加班统计时间内从事了与工作相关的工作内容。

【解答】劳动法承认一人与多家单位分别签订劳动合同的行为效力，但用人单位需要注意，在知情的情况下招录该类员工，如果给其他用人单位造成了损失的，需要承担连带赔偿责任，如果事先并不知情，则不需要承担对其他单位的赔偿责任。如果该类员工因多份劳动关系严重影响到本单位工作任务的，用人单位可以依法行使合同解除权，用人单位不能仅仅依据存在多份劳动合同解除员工的劳动关系。

【解答】临近毕业的大学生毕业找工作通常会遇到两种情况：一种是实习，即以学习为目的到单位参加社会实践，这种情况下不属于建立劳动关系，用人单位对学生发放的“实习工资”属于补贴性质。另一种是向用人单位表明应届毕业生的身份，并与其签订正式劳动合同，这种情况下签订的劳动合同属于合法有效合同。其实，劳动法禁止与未满十六周岁未成年人签订劳动合同，对签订劳动合同的“学生”身份并不排斥。

【解答】工伤认定的一般原则为“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害”。工作时间这一点毋需质疑；这里的工作场所不仅包括具体的办公场地还包括来往于各场地之间的合理区域；同时，为完成领导指派的接人任务也属于为完成工作任务客观上必须进行的行为，这一点也符合“因工作原因”的要求。此外，工伤保险条例规定了排除工伤认定的三种法定情形，即“因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。”而由于自己“注意力不集中”或“过失”并不属于以上三种情形。实际上，劳动者工作中存在“过失”再所难免，工伤保险正是为分担这类事故风险而设立的，因此劳动局的认定不符合《工伤保险条例》保障劳动者合法权益的立法目的，您可以依法申请对该认定结果进行行政诉讼。

【解答】用人单位搞末位淘汰，通常是想依靠这个制度证明劳动者“不能胜任工作”，用人单位忽略了劳动者排名末位并不等于不能胜任工作，因此用人单位不能仅仅依据这种激励制度与劳动者解除劳动合同。同时劳动法还规定，劳动者不能胜任本职工作的解除条件是经培训或者调整工作赔偿仍不能胜任工作。

【解答】通常劳动争议案件需要通过劳动仲裁前置程序，即先申请劳动仲裁再进行诉讼。但是，如果您与用人单位已经就所拖欠的工资达成了一致（取得欠条），那么您可以通过直接向人民法院起诉或者选择优先适用支付令的方式向用人单位主张上述款项。